Het is weer zover.
Het FIFA World Cup is begonnen.
Agenda’s worden leeggeveegd.
Groepsapps ontploffen.
En ineens heeft iedereen “even iets belangrijks” tijdens werktijd.
Want ja… als Nederlands elftal speelt, staat alles stil.
Behalve je organisatie.
De vraag is dus:
👉 Hoe ga je hier als werkgever slim mee om?
👉 Zonder de sfeer te killen — maar ook zonder risico?
De realiteit: WK = piek in ‘creatief gedrag’
Laten we eerlijk zijn.
Tijdens grote sportevenementen zie je altijd hetzelfde:
- Meer ziekmeldingen rondom wedstrijden
- Last-minute verlofaanvragen
- Medewerkers die later beginnen (of eerder stoppen)
- Productiviteit die… laten we zeggen… fluctueert
Toeval?
Zelden.
Ziekmelden voor voetbal? Juridisch een dunne lijn
Een medewerker die zich ziekmeldt, daar moet je als werkgever zorgvuldig mee omgaan.
Maar belangrijk om te weten:
👉 Ziekte moet daadwerkelijk ziekte zijn
Volgens het Nederlandse arbeidsrecht:
- mag een werknemer zich alleen ziekmelden bij arbeidsongeschiktheid
- is “niet fit door een late wedstrijd” géén geldige reden
Bij twijfel mag je:
- een bedrijfsarts inschakelen
- verzuim laten controleren
Wat je niet mag:
- zelf medisch beoordelen
- direct aannames doen
👉 Maar: structureel “toevallig” verzuim rond wedstrijden?
Dan mag je daar wél het gesprek over aangaan.
Vrij vragen voor wedstrijden: mag je dat weigeren?
Kort antwoord: ja.
Lang antwoord: het hangt ervan af.
Een werknemer mag verlof aanvragen, maar:
👉 de werkgever bepaalt of dit wordt goedgekeurd
Volgens de wet:
- moet je een verzoek in principe honoreren
- tenzij er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang
Denk aan:
- onderbezetting
- kritische deadlines
- continuïteitsrisico
👉 En precies daar raakt het WK jouw organisatie
Het echte probleem zit niet in voetbal
Het gaat niet om die wedstrijd.
Het gaat om:
- capaciteit
- planning
- en continuïteit
Want als meerdere mensen tegelijk:
- vrij willen
- minder productief zijn
- of uitvallen
dan ontstaat hetzelfde probleem als in de zomer:
👉 onderbezetting
👉 druk op het team
👉 risico op fouten en vertraging
Jurisprudentie: wat zegt de praktijk?
In de rechtspraak zie je een duidelijke lijn:
- Onterecht ziekmelden kan leiden tot loonopschorting of zelfs sancties
- Werkgevers mogen verlof weigeren bij bedrijfsbelang
- Maar: goed werkgeverschap blijft leidend
Dat betekent:
👉 je mag sturen, maar niet star zijn
👉 je moet uitleggen, niet alleen beslissen
Rechters kijken altijd naar:
- redelijkheid
- communicatie
- en consistent beleid
De valkuil: alles dichttimmeren (of alles loslaten)
Organisaties schieten vaak in één van twee extremen:
❌ Alles verbieden
→ frustratie, minder betrokkenheid
❌ Alles toestaan
→ chaos, onderbezetting
Geen van beide werkt.
Wat werkt wél? (praktisch én juridisch slim)
Slimme organisaties kiezen voor balans:
✔️ Maak vooraf duidelijke afspraken
- Hoe ga je om met wedstrijden onder werktijd?
- Wanneer mag je vrij nemen?
- Wat verwacht je van medewerkers?
👉 Duidelijkheid voorkomt discussie
✔️ Denk in oplossingen, niet in regels
Bijvoorbeeld:
- wedstrijden samen kijken op kantoor
- flexibele werktijden
- uren later inhalen
👉 Win-win: betrokkenheid + productiviteit
✔️ Wees consequent
Wat je toestaat bij de één, geldt ook voor de ander.
👉 Gelijkheid = juridisch sterker staan
✔️ Zorg dat je capaciteit klopt
Dit is de belangrijkste.
Want hoe goed je beleid ook is:
👉 zonder voldoende bezetting blijft het een risico
De rol van flexibiliteit
Juist in periodes zoals het WK zie je waarom flexibiliteit essentieel is.
- Je wilt ruimte geven
- Zonder dat werk stilvalt
Dat kan alleen als je:
👉 kunt opschalen wanneer nodig
👉 snel kunt schakelen
Conclusie
Het WK zorgt voor energie, verbinding en betrokkenheid.
Maar ook voor risico’s in je organisatie.
Niet door voetbal zelf —
maar door hoe je ermee omgaat.
👉 Te streng = frustratie
👉 Te los = chaos
De sleutel zit in:
- duidelijke afspraken
- goed werkgeverschap
- en voldoende flexibiliteit
Zodat jij kunt zeggen:
👉 “Wij staan achter Oranje…
maar onze continuïteit staat óók.”
DOWNLOAD WK-PROOF CHECKLIST